Gestión del Capital Humano en la Industria Digital

¿Qué es el capital humano de una organización? ¿Cómo afecta la digitalización a la gestión de los empleados? ¿Cuales son las características que debe poseer cualquier solución de capital humana debe tener?

Según la RAE, un “recurso” es el medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende. En el plano empresarial, es el conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

Por este motivo no me gusta utilizar el término “recursos humanos”, ya que se rebaja a las personas al estatus de simples objetos para conseguir un fin. A partir de ahora, hablaré de “capital humano” (CC.HH.). El capital es el conjunto de activos y bienes destinados a producir mayor riqueza o valor.

La digitalización y el Capital Humano

Al igual que en otros campos, el uso de la tecnología se ha convertido en un factor determinante a la hora de analizar y afianzar el compromiso de los empleados con sus empresas. La digitalización es una potente herramienta

Las soluciones de CC.HH. no sólo deben agilizar las labores de los departamentos de capital humanos en sus funciones de seleccionar, formar, evaluar, retribuir o desarrollar el talento de sus plantillas, sino que también deben permitir recopilar, analizar y gestionar las necesidades y/o expectativas de los empleados de la empresa, estableciendo vías claras de comunicación bidireccionales.

Puedo señalar docena características que cualquier solución tecnológica de Capital Humanos debería cubrir para gestionar el compromiso de los empleados para con la organización:

  1. Almacenar toda la información relativa a los empleados.
  2. Mantener organizada y actualizada los datos de la organización.
  3. Segmentar a los individuos.
  4. Crear flujos de comunicación continua.
  5. Transmitir los valores, principios y objetivos de la compañía.
  6. Evaluar de manera individualizada el compromiso de cada individuo de la organización.
  7. Utilizar variables actitudinales en los perfiles de los empleados.
  8. Realizar planes de acción personalizados.
  9. Gestión del desempeño.
  10. Definir los perfiles de selección.
  11. Determinar KPIS (Indicadores Clave de Desempeño).
  12. Cuadros de mando dinámicos para monitorizar la evolución de las acciones puestas en marcha.

La base de datos perfecta para de nuestro departamento de Capital Humano.

Aunque parezca mentira, aún muchas empresa (sobretodo pymes) aún no disponen de una BB.DD. para gestionar a sus empleados. Utilizar hojas de cálculo o carpetas en el escritorio no es una opción en el nuevo paradigma de la empresa digital.

En la Industria 4.0 es necesario almacenar toda la información de los empleados (datos organizativos, salariales, formativos, etc.) en un único sistema de manera que esto permita gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones establecidos de forma unificada. Esto significa que toda la información y todos los datos de los empleados se guardan e indexan en el mismo lugar.

Con esto, podremos llevar a cabo análisis complejos y completos mediante herramientas de Big Data. Resultará clave contar con este historial de información que cubra todo el ciclo del empleado en la organización.

Desgraciadamente aún nos encontramos con muchos departamentos de CC.HH. que no saben cómo sacar verdadero partido a sus BB.DD. y no son conscientes de que, en muchas ocasiones, ni siquiera cuentan con una base de datos como tal.

La BB.DD. de empleados está viva y puede ser colaborativa.

La BB.DD. de empleados de cualquier organización está viva y es necesario mantenerla actualizada. Esto significa que, cada vez que se importa o carga un nuevo dato de cualquier empleado, automáticamente se actualiza su información o perfíl. Los profesionales crecen, ganan experiencia, adquieren nuevas competencias, etc.

Por otro lado, en el caso de disponer de un departamento de CC.HH. compuesto por más de una persona, todo el equipo del departamento puede acceder a los datos para gestionarlos, es decir, la BB.DD. es colaborativa. Cada uno puede tener un permiso distinto según las necesidades y de las labores que desarrolle. Con una base de datos colaborativa todos miembros podrán consultar las datos de sus compañeros y todo lo necesario para poder realizar su trabajo de forma óptima.

Segmentar poblaciones dentro de las organizaciones.

En la era digital es posible segmentar fácilmente a los individuos en nuestra organización para promover iniciativas adecuadas para cada uno de los grupos establecidos.

Segmentando podemos ofrecer diferentes propuestas de valor basados en las preferencias de los grupos. La lógica es simple, los empleados son motivados por diferentes factores. Estos factores frecuentemente vienen influenciados por la etapa de la vida en que se encuentran o por intereses personales.

Si conseguimos aprender qué motiva a cada grupo podríamos ofrecerles un programa personalizado que les entrega lo que más les importa. Con ello se consigue que los empleados trabajan más efectivamente y dedican más atención a sus puestos de trabajo.

Por otro lado, identificando grupos de diferentes intereses, se ayuda a la compañía en las negociaciones contractuales con los sindicatos, hasta el punto de que estén dispuestos a incluir prácticas flexibles de trabajo.

Flujos de comunicación continua.

Siempre ha sido necesario la existencia de flujos de comunicación. Pero el era digital, esto tiene mayor importancia si cabe. Crear flujos de comunicación continua permiten recoger las expectativas e inquietudes de los empleados.

Gracias a estos flujos de comunicación permanente entre todos los miembros de la organización y las áreas de negocio, se puede detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” existentes entre las expectativas de la organización y las de los trabajadores.

Un “GAP” es la diferencia entre el nivel esperado para un puesto y el real del empleado que lo ocupa. Esto también incluye, no solamente conocimientos, sino competencias para desarrollar correctamente el puesto de trabajo. El flujo de comunicación ayudan a tener un inventario de los desajustes formativos de los empleados respecto a las necesidades de su puesto.

Transmisión de los valores, principios y objetivos de las organizaciones.

En el nuevo paradigma de empresas digitales se debe comunicar los valores organizacionales. Esto es labor del departamento de Capital Humano.

Este punto es un elemento clave, los valores son por los que se rigen las personas que colaboran y los empleados que trabajan juntos para poder obtener el mismo objetivo

Para que los valores organizacionales sean efectivos, los miembros del grupo deben ejercerlos por convicciones propias y no por establecimientos, donde cada persona tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede favorecer tanto a él como al resto del grupo.

Así, hay que explicitar en cada proceso de CC.HH. los objetivos de la compañía, tanto en las descripciones de los puestos de trabajo, como en los criterios de evaluación y reconocimiento.

Esto supone que el departamento no sólo debe tener una gran potencia de comunicación, sino también la capacidad de poder gestionar los posibles cambios con agilidad y rapidez.

Evaluar el compromiso de cada individuo de la organización

Otra de las funciones de los responsables de CC.HH. es medir de manera individualizada el grado de adhesión a los valores y objetivos de la organización.

Esta tarea puede realizarse mediante cuestionarios de autoevaluación. Utilizando ese dato como un “input” más de decisión en aquellos casos en los que nos resulte interesante su valoración como por ejemplo, en procesos de movilidad interna o análisis de potencial.

Los perfiles de los empleados y actitudes.

Una solucción tecnológica permite enriquecer los estudios de potencial de los empleados, introduciendo una variable actitudinal adicional que ayuda a situar con mayor precisión los diferentes perfiles en las empresas con un cierto matiz de talento.

Hoy día se pretende conocer más y mejor las habilidades, actitudes y cualidades que caracterizan a los empleados que se destacan del resto.

Realizar planes de acción personalizados.

Con todo lo anterior, se pretende establecer planes de acción personalizados a cada colectivo en función de las expectativas y GAP detectados.

Una vez analizado el grado de compromiso de los empleados, la empresa debe ser capaces de definir planes de acción concretos, con el objetivo de incrementar esos niveles, a través de planes de reconocimiento, compensación, formación, desarrollo profesional, etc

Gestión del desempeño.

La gestión del desempeño es una filosofía y es un componente importante del desarrollo del capital humano. El valor de esta herramienta fomenta el desarrollo de los empleados a través de un estilo de gestión que proporciona una retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo.

La gestión del desempeño enfatiza la comunicación y se centra en agregar valor a la organización. Promueve la mejora del rendimiento en el trabajo y desarrollo de habilidades.

La gestión del desempeño tiene que ver con clarificar las responsabilidades del puesto, definir estándares de desempeño, documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada empleado.

Definir los perfiles de selección.

Otra de las labores del los responsables de CC.HH. es definir los perfiles de selección, de tal forma que los candidatos a un puesto puedan entender claramente el tipo de organización a la que están postulando.

Determinar KPIs

Los indicadores clave de desempeño o KPIs nos ayudan a determinar el ROI de las acciones más allá de la propia mejora del compromiso. Es decir, los KPIs nos permiten medir el éxito de las acciones realizadas y detectar posibles errores o deficiencias.

Conocidos los valores de los KPIs más importantes, es el momento de empezar a analizarlos y mejorar en todas aquellas actividades que no seamos lo suficientemente eficientes.

Cuadros de mando dinámicos

La Industria 4.0 dispone de cuadros de mando en diferentes areas y CC.HH. no es una excepción.

Las herramientas digitales permiten contar con cuadros de mando dinámicos, que permiten extender las labores del departamento a todas las áreas claves de la Organización.

Además permiten mantener al día los indicadores sobre el grado de evolución de las acciones puestas en marcha, de cara a mejorar el nivel de compromiso de los grupos establecidos en los planes de acción.

Conclusiones:

Las herramientas digitales abarcan todas las áreas de negocio.

El departamento de CC.HH. tiene por objeto llevar a cabo una política de personal sobre bases de información organizada, actualizada y precisa.

El esfuerzo de segmentación sirve como parte importante de un más amplio programa de mejoras del desempeño que entrega un incremento significativo en la calidad del trabajo y en la lealtad del cliente.

El flujo de comunicación ayudan a tener un inventario de los desajustes formativos de los empleados respecto a las necesidades de su puesto.

Es necesario determinar los KPIs adecuados y el uso de cuadro de mandos para la correcta evolución de las acciones que se van tomando.

 

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